En Informe de la OIT del año 1998 sobre Violencia en el Trabajo, ya se expresaba que si bien la postura tradicional respecto a la violencia laboral refería a la violencia física, se debía tomar en cuenta que ciertos comportamientos que podrían considerarse de menor intensidad, repetidos pero que se acumulan, podrían llegar a una situación grave de violencia, como es el caso del acoso sexual, moobing o bullying.
Sin embargo, hoy la justicia en su mayoría asì como los expertos en la materia, entienden que ya no se requiere que dichos actos sean repetidos y acumulativos, sino que un sólo acto puede revestir la gravedad suficiente para configurarse dichos extremos.
En Uruguay, se ha trabajado arduamente a nivel normativo, a través de la Ley 18.561 del año 2009 sobre acoso sexual, prevención y sanción en el ámbito laboral y en las relaciones docente alumno, la Ley 19.849 del año 2019 que aprueba el Convenio Internacional del Trabajo N° 190 sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, la Ley 19.846 sobre igualdad de derechos y no discriminación y la Ley 19.854 sobre denuncias ante la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social (IGTSS) son la base normativa del Uruguay para prevenir y sancionar el acoso laboral, sexual y/o moral.
¿Qué se entiende por acoso?
La mencionada Norma Internacional define el acoso en su artículo 1 de la siguiente forma: a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
¿Cómo proteger y prevenir situaciones de acoso?
El Convenio establece en su artículo 9 las medidas para la protección y prevención de situaciones de acoso, a saber:
a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso;
b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo;
c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y
d) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas concernidas en relación con la aplicación de la política mencionada en el apartado a) del presente artículo.
Necesidad de Protocolo
La ley y su reglamentación exige la adopción por parte de las empresas y su suscripción por parte de los trabajadores de un protocolo de prevención y acciones frente a una denuncia por violencia moral, sexual o laboral. El objetivo de dicho protocolo es el de dar cumplimiento a la reglamentación vigente, en búsqueda de prevenir, desalentar, establecer mecanismos de denuncias e investigación y sancionar situaciones de acoso moral, laboral y/o sexual laboral.
Procedimiento administrativo ante la IGTSS
La Ley 19.854 modificó algunos aspectos del procedimiento administrativo que existía anteriormente para la denuncia de situaciones de acoso. En síntesis la ley plantea que la Inspección General del Trabajo cuenta con amplias facultades de investigación pudiendo interrogar a cualquier integrante de la empresa, como denunciante, denunciado o testigos.
Dichos testimonios serán absolutamente reservados y formarán parte de la carpeta investigativa de dicha Inspección, pudiendo, únicamente solicitarlos un juez competente.
Por todo lo anterior es fundamental, contar con mecanismos y procedimientos claros en la interna de la empresa que permitan prevenir, detectar y actuar rápidamente en caso de que se den situaciones de esta índole.
Nuestro equipo cuenta con las herramientas necesarias para colaborar con su empresa en cuanto a la realización del protocolo exigido por la normativa vigente, así como para el asesoramiento y capacitación del personal con el fin de evitar dichas conductas ilegítimas.
