Las obligaciones de confidencialidad y no competencia en el marco de una relación laboral:
Para las empresas es crucial, proteger su negocio y evitar que los empleados que han tenido acceso a información valiosa o al know-how de la compañía puedan competir de manera desleal o hacer uso indebido de dicha información. En general, cuanto más alto es el cargo de un trabajador, más sensible es la información a la que tiene acceso. De igual forma, el potencial daño que podría generarse a la empresa si el trabajador compite en forma desleal con su empleador o ex empleador o bien en caso de que suministre información sensible a la competencia o incluso la utilice para sí, podría ser de gran envergadura.
Por esta razón la regulación de estos aspectos en los vínculos laborales, pero principalmente en los vínculos con el personal superior, jerárquico y/o técnico, normalmente genere una preocupación en los empleadores.
Si bien en cualquier relación laboral existen obligaciones implícitas de lealtad y buena fe, que prohíben al trabajador dañar al empleador durante el tiempo de la relación, para reducir riesgos normalmente se ha procedido a documentar estas obligaciones a texto expreso en los contratos de trabajo.
En la práctica se han dado soluciones variadas que van desde la incorporación de cláusulas de no competencia, confidencialidad, buena fe, conflictos de intereses, exclusividad, al desarrollo de códigos de éticas y reglamentos internos que regulan la temática en cuestión. Sin la legalidad del contenido de las cláusulas de no concurrencia y su vigencia pretendida para surtir efectos no solo durante sino también una vez que el vínculo laboral ya se encuentra culminado, ha generado discusión a nivel de los máximos expertos en el derecho laboral y la justicia.
Algunos expertos defienden la validez de estos acuerdos, basándose en la autonomía de la voluntad de las partes, mediante el cual las partes tienen el derecho de acordar sobre todo aquello que no esté prohibido por la ley o fuera contrario a la moral o el orden público. Sumado a lo anterior, se ha sostenido que sin duda es favorable que los trabajadores conozcan, desde el momento en que acceden a un empleo, las limitaciones que se les impondrán respecto a actividades que puedan competir o perjudicar a su empleador en el futuro.
Ahora bien, es evidente que las cláusulas de no concurrencia tampoco pueden ser desmedidas, por el contrario, éstas deben ser racionales y en consecuencia contar con un alcance temporal, geográfico y objetivo determinado.
En caso de que se infrinja una cláusula de confidencialidad o no competencia durante la vigencia de la relación laboral, el trabajador podría ser despedido por mala conducta, sin derecho a indemnización ni aguinaldo. Además, si se demuestra que la infracción ha causado daño a la empresa, se podrían reclamar los perjuicios correspondientes. En el caso de que el incumplimiento ocurra una vez finalizada la relación laboral, el empleador podría demandar al trabajador por los daños y perjuicios derivados de la violación del acuerdo de no competencia.
Incluso sin cláusula específica o bien en caso de existir, además de la reclamación del incumplimiento contractual, la revelación de información confidencial, podría permitir la denuncia penal al trabajador al amparo del artículo 302 del Código Penal el cual tipifica como delito la violación del secreto profesional.
Por todo lo anterior, es esencial que las empresas conozcan a fondo el perfil de sus trabajadores, el puesto que desempeñan y las posibles consecuencias de que accedan a información sensible o se vean involucrados en actividades que puedan afectar a la competitividad de la empresa. Esto permitirá redactar cláusulas y condiciones ajustadas a las necesidades de la organización.
